Ученический договор в трудовом праве

АНО ВО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
КОЛЛЕДЖ




ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему: 


«Ученический договор в трудовом праве»






Студента(ки) 3 курса очной формы обучения
 на базе основного общего  образования
Никоновой Екатерины Михайловны
Специальность 40.02.01
Право и организация социального обеспечения





Руководитель:
Преподаватель  Солнцева 
Софья Олеговна


«Допустить к защите»

Заведующий кафедрой

Общих юридических дисциплин
	Е.В. Рахвалова

 «____» _____________ 2017 г.

Ступино
2017



Оглавление
Глава 1. Становление и развитие ученического договора	8
1.1. Ученичество в истории законодательства	8
1.2. Отраслевая принадлежность ученического договора	11
Глава 2. Понятие, содержание и виды ученического договора	18
2.1 Понятие ученического договора и его правовая природа	18
2.2. Виды ученического договора	20
2.3. Содержание ученического договора	25
Глава 3. Срок, форма, оплата ученичества и стороны ученического договора.	33
3.1 Срок и форма ученического договора.	33
3.2. Оплата ученичества. Распространение на учеников трудового законодательства	38
3.3. Стороны ученического договора.	40
Заключение	44
Список используемой литературы.	45










    Введение.
     За последние 20 лет в экономике России произошли кардинальные изменения. Мир бизнеса сегодня — сложная, изменчивая, динамическая структура. Постоянные изменения в законодательстве, принятие более ста новых законов и подзаконных нормативных актов вызывают у работодателя необходимость дополнительного обучения (переобучения) своих рабочих, а также потенциальных кандидатов на свободные  должности. Кроме этого, по утверждению экспертов, около 40% работников в нашей стране занимают должности, не соответствующие своим профессиям (специальностям). Рабочий может не вписываться в рамки своей должности по двум причинам: если он трудится не по специальности, полученной в учебном заведении, и если его квалификация ниже требуемой. В обоих случаях вина лежит, отнюдь, не на рабочем. Появившееся многообразие вузов и колледжей в угоду спросу набирают и обучают абитуриентов по ограниченному количеству специальностей. В связи с этим все чаще на практике появляются ситуации, когда абитуриент поступает в вуз, а к моменту получения диплома рынок уже переполнен работниками этой специальности и выпускники оказываются не востребованными. В итоге высокое число людей вынуждены занимать должности, не соответствуя им ни по образованию, ни по специальности, ни по квалификации, и не имея к ним никакой склонности.
     На Международной научно-практической конференции «Право человека на жизнь и гарантии реализации в сфере труда и социального обеспечения», которая проходила 1?3 февраля 2007 г. на базе Московской государственной юридической академии, было отмечено, что «в ХХI в. одним из главных приоритетов общественного развития становится приобретение знаний, профессиональное обучение. Не случайно новая эпоха получила название «век знаний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях».
     Коммерческий  интерес ученых к вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и поднятия квалификации работников обусловлен, прежде всего, тем, что скорость появления последних  технологий и обмена информацией в ХХI в. стремительно расширяется, и, как следствие этого, полученное человеком образование мгновенно устаревает. В советское время были пути повышения квалификации. Финансирование на их содержание выделяло государство. Теперь повышение профессионального уровня трудящихся полностью оплачивает работодатель. Это правило действует на законодательном уровне и закреплено в статье 196 Трудового кодекса РФ, которая так и называется — «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров». Одним из возможных средств реализации данного права является ученический договор. Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к работникам (руководителям, специалистам, рабочим), к организации и содержанию их профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Организации переходят на новую методику, выпуск новой продукции, меняют вид деятельности, в связи, с чем многие рабочие высвобождаются со своих рабочих мест. Эти условия положительно влияют на структуру потребностей в кадрах, в зависимости от их профессиональной подготовленности к работе, которую они могут или смогут выполнять. Многие организации испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая приходила бы на производство для приобретения профессии, ее последующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации. Сложившаяся за многие годы система подготовки и переподготовки кадров на производстве оказалась, по существу, вне полноценного государственного регулирования. Разрушилась и утратила прежнюю стройность и последовательность система повышения квалификации руководящих кадров и специалистов в отраслях экономики. 
     Актуальной задачей становятся подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и другим профессиям рабочих, создание предпринимательского корпуса с учетом экономических условий, российских традиций и мирового опыта. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на данный момент занимает одно из ведущих мест среди форм обеспечения занятости населения. Рассматриваемые формы более многообразны. Первостепенное значение имеют правовые основы подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно в организации, у работодателя.
     В условиях стремительного течения техники и технологии в процессе организации подготовки кадров постоянно возникает ряд вопросов, например: 
     * какими критериями прогрессивности технических и экономических знаний необходимо руководствоваться при подготовке специалистов и рабочих; 
     * каков срок «жизни» знаний, получаемых ими; 
     * какова динамика этого процесса; 
     * каковы закономерности развития знаний;
     * что в них является достаточно установившимся; 
     * как учить работающих и т. д.
     Их решение позволит создать соответствующую подготовку кадров в настоящем и повышение квалификации в дальнейшем. И одним из путей является создание форм экспертов по отдельным профессиям. Эти модели не только должны создаваться на основе набора специальных знаний, но и органически включать в себя развитие физических и духовных качеств с тем, чтобы можно было развивать у работников целостное мировоззрение. Проблема подготовки не только специалиста, но и образованного, культурного человека сегодня становится все более острой, ибо недостаток культуры, как указывает профессор В. А. Веников, «мстит иногда неожиданным образом, мешая по-настоящему овладеть специальностью». В этой ситуации особенно важно правовое регулирование процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
     В Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ) впервые в истории трудового законодательства включен раздел IХ, содержащий основные нормы, регламентирующие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников (ст.196—208).Кодекс определил права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации названо среди основных прав работника (ст. 21 ТК РФ). В Кодексе право на повышение квалификации конкретизируется. В него включено право на обучение новым профессиям (ч. 2 ст. 197).  В прежнем законодательстве отсутствовало указание на то, в какой форме реализуется это право работника, на каком правовом основании возникают соответствующие отношения между обучающимися организации и этой организацией.
     ТК РФ определяет форму и правовые основания таких отношений. Если работник состоит в трудовых отношениях с организацией, то право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ч. 2 ст. 197). Таким договором является ученический договор. Помимо ученического договора, работодатель имеет право заключать с образовательным учреждением договор оказания образовательных услуг. Это две главные формы, с помощью которых предприятие может пополняться квалифицированными кадрами.
В современных условиях многие вопросы решаются на уровне отдельной организации, поэтому вполне логична позиция законодателя, закрепившего в ст. 196 ТК правило о том, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Говоря о праве работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в следующей, 197 статье ТК РФ, законодатель предусмотрел, что указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Именно этот дополнительный договор и является принципиально новым, так называемым ученическим договором.



















Глава 1. Становление и развитие ученического договора
 1.1. Ученичество в истории законодательства
     Одним из первых исследований ученического договора в российской науке, как свидетельствует история науки трудового права, является работа русского юриста второй половины XIX в. А.Ф. Федорова. 
Октябрьская революция и последовавшая за ней гражданская война разрушили социально-экономический уклад страны. Для восстановления и дальнейшего развития производительных сил страны необходимо было поднять образовательный и культурный уровень трудящихся, воспитать «сознательных строителей новой технической базы». Первым документом, положившим начало советской организации профтехобразования, за подписью В. И. Ленина, был декрет от 9 ноября 1917 г. «О создании Государственной комиссии по просвещению», в которую входил отдел технических школ и политехнического образования. 21 ноября 1917 г. был создан отдел профобразования Наркомпроса. 
     В основу работы системы профессионально-технических школ легли пять основных принципов:
     Связь профтехобразования с жизнью, практикой социалистического строительства.
     Связь обучения с производительным трудом.
     Политехнизация всей профессиональной подготовки.
     Единство и взаимосвязь профессионального и общего образования.
     Связь ПТО с политикой Коммунистической партии в области экономики, просвещения и культуры.
     Наркомпросом РСФСР были разработаны документы, определяющие пути развития советской профессиональной школы: декларация «О задачах профессионально-технического образования в России» (апрель 1919 г.) и декларация «О профессионально-техническом образовании в РСФСР» (январь 1920 г.). В них определялись принципы революционной перестройки старой профессиональной школы и создания советской системы подготовки квалифицированных рабочих, провозглашалась необходимость всемерного развития профессиональных школ всех типов, укрепления их учебно-материальной базы.
     Однако КЗоТ РСФСР 1918 г. не содержал норм, касающихся ученичества. КЗоТ РСФСР 1922 г. содержал специальную главу XII «Об ученичестве», однако, не выделял ученический договор в качестве особого договора.
Советские ученые, начиная со второй половины 50-х годов, довольно много внимания уделяют изучению ученического договора. Господствующая точка зрения ученых этого периода заключалась в том, что договор производственного ученичества порождает правоотношения по ученичеству. Однако мнения ученых по вопросу правовой природы ученического договора разделились. Сторонники одной точки зрения (В.С. Андреев, Ф.М. Левиант,       Ю.П. Орловский, А.И. Ставцева и др.) считали ученический договор разновидностью трудового договора, по которому трудящийся наряду с трудовыми обязанностями берет на себя дополнительную обязанность – в течение определенного срока освоить в процессе работы изучаемую специальность. Другая точка зрения (А.С. Пашков, О.В. Смирнов и др.) основывалась на том, что договор ученичества является самостоятельным видом договора, а отношения по ученичеству представляют собой особую группу общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
     В настоящее время труд правовой характер данных отношений признается и большинством современных ученых-трудовиков . Однако вопрос о месте указанных отношений в системе отношений, составляющих предмет трудового права, начиная с 50-60-х гг. XX в. является дискуссионным.
Одна группа ученых полагала, что отношения по подготовке и переподготовке работников или, иначе говоря, ученические отношения, являются составной частью сложного, но единого трудового отношения, а договор, являющийся основанием их возникновения, - разновидностью трудового договора . Вместе с тем они подчеркивали особенности данных отношений, которые заключаются в том, что в них имеются определенные элементы учебных отношений. Аналогично квалифицировались ими и отношения между работником и работодателем по поводу повышения квалификации .
     Другие ученые утверждали, что между ученическими отношениями и отношениями по повышению квалификации, с одной стороны, и трудовыми отношениями, с другой стороны, имеются существенные различия в целевом назначении, содержании, средствах и формах регулирования. Поэтому, по их мнению, первую группу отношений следует признать самостоятельными, имеющими производный от трудовых отношений характер .
     Так, В.Н. Артемова, отметив определенное сходство между трудовыми и учебно-трудовыми отношениями (к которым она относит не только отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, но и отношения по прохождению производственной практики, возникающие между учащимися и предприятиями , относит последние к самостоятельной группе отношений. При этом, по ее мнению, существенным признаком, объединяющим учебно-трудовые отношения в одну группу, является идентичность содержания и характера правовой связи, в которую облекаются эти отношения: «Во всех случаях это будет правовая связь, направленная на организацию и осуществление обучения, на создание условий для реализации дополнительных прав и обязанностей, принятых на себя сторонами при заключении соответствующего соглашения: Общей является и непосредственная служебная роль данных отношений: более полное обеспечение предприятий кадрами высокой квалификации, усиление эффективности труда посредством повышения степени усвоения работниками теоретических знаний и овладения навыками».
Таким образом, особенность данных отношений, заключающаяся не только в создании условий для профессионального обучения работников, но и в обеспечении потребностей работодателя в квалифицированных кадрах, позволяет утверждать, что они представляют собой особую группу отношений в составе предмета трудового права.

1.2. Отраслевая принадлежность ученического договора
     В Конституции Российской Федерации, в качестве принципа, отсутствует право граждан на труд. В ряде публикаций это расценивается как ущемление прав. Полагаем, что такие выводы ошибочны, так как многие международные акты не упоминают о праве на труд, заменив его принципом свободы труда и свободы выбора занятий.
Следует отметить, что реализация норм трудового права во многих случаях не может быть обеспечена вследствие отсутствия соответствующих экономических возможностей. В свою очередь отсутствие возможности воспользоваться соответствующей материальной базой, гарантированной законодательством, превращает правовые нормы из категорий обязательных в пустую декларацию. А наличие подобных деклараций порождает правовой нигилизм.
     В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть распорядиться ими на свой страх и риск. Гражданин может заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина, в связи с чем заключение гражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду. Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органах внутренних дел. На военнослужащих в период исполнения ими обязанностей военной службы трудовое законодательство не распространяется. При поступлении на военную службу гражданин заключает соответствующий контракт. Заключение такого контракта возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления гражданина. Поэтому поступление гражданина на службу, при исполнении обязанностей по которой не применяются нормы трудового законодательства, является еще одной формой свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. Непременным атрибутом заключения трудового договора является наличие добровольного волеизъявления гражданина. Из этого следует, что трудовой договор выступает в качестве одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.
Это возможные формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наличие различных форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду не умаляет роли трудового договора как одной из главных форм такого распоряжения гражданами своими способностями к труду. В.И. Миронов полагает, что это обусловлено несколькими причинами. 
     Во-первых, большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства.
     Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя. 
     В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. 
     В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора (при использовании конвейера).
     Заинтересованность органов государственной власти, органов местного самоуправления в организации труда на основании трудового договора проявляется не только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальную направленность, решая при этом социальные проблемы, относящиеся к компетенции государственной власти и органов местного самоуправления. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходят благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре, бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. В связи с изложенным, они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду – трудового договора. Перечисленные причины позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущем трудовой договор сохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.
     В Российском трудовом законодательстве существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателями. Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. А коллективный договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными коллективами, организациями с работодателями. В юридической теории на Западе трудовые договора рассматриваются как центральное понятие, главный инструмент трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и т.д. Суть трудового договора в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо он лучше всех отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Правовое регулирование отношений по найму труда за рубежом имеет свою специфику. В ряде стран приняты кодифицированные акты трудового законодательства, включающие положения о трудовом договоре. Но, гораздо чаще, подобные кодексы отсутствуют, и к трудовым договорам применяются общие положения обязательного права.
     Следует ознакомиться с точкой зрения В.Н. Толкуновой, которая указывала: «Я не разделяю появление в нашей науке (а иногда в законодательстве) терминов «наем труда», «трудовой найм»: это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда в ряде с наймом вещей. В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин «трудовой договор», а не «договор найма труда» .
И.Я. Киселев отмечает, что «в последние годы в литературе все чаще высказывается мнение, что узкая сфера действия, т.е. только труд наемный, зависимый и коллективный характеризует трудовое право традиционного типа, и не соответствует современным реалиям, и особенно наиболее вероятному развитию правового регулирования труда в будущем». Субъектами трудового отношения все чаще становятся физические лица, во многих отношениях отличающиеся от пролетариев, фабричных работников, которые в течение веков олицетворяли отношения, регулируемые трудовым правом, пишет он. Их иногда называют «независимые зависимые» или «зависимые независимые работники». В их отношениях с работодателем отсутствует четко выраженная юридическая и техническая зависимость от работодателя, право работодателя определять, «что, где, когда и как», то есть, что должен делать работник и каким образом он должен выполнять свою работу. В отличие от трудового договора предметом гражданско-правовых договоров является выполнение работ и оказание услуг. В связи с этим И.О. Снигирева отмечает, что «представляется неточной редакция ст. 702 ГК, где говорится о том, что, по договору подряда, подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику. Сама работа, процесс ее выполнения - вне сферы гражданского законодательства. Виды работ, выполняемых по договору подряда, ориентируют на конечный результат, достигаемый выполнением этого договора (ст. 703 ГК). Также неточным представляется использование термина «работа» в ст. 769 ГК о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ. Здесь, также, предметом договора является не сама работа, а ее результат. 
Четкое разграничение трудового договора и гражданско-правового договора имеет принципиальное значение с социальной точки зрения. Ведь трудовое законодательство предусматривает широкие права и существенные гарантии тем, кто состоит в трудовых отношениях» .
Длительное время работодателя прельщало заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, так как они достигали при этом снижения налогового бремени (на выплаты по договорам гражданско-правового характера не начислялись взносы на социальное страхование). В настоящее время единый социальный налог начисляется в том числе и на выплаты в пользу физических лиц по договорам гражданского характера, предметом которых является оказание услуг или выполнение работ (ст. 236 Налогового кодекса). Изменение экономической, политической и социальной ситуации в стране вызвало изменения в различных сферах жизнедеятельности общества, естественно, не обошли эти перемены и отношения по профессиональной переподготовке работников. Рыночной экономике необходим подготовленный работник, способный быстро адаптироваться к возрастающим требованиям работодателя. В этой связи, на сегодняшний день профессиональная переподготовка работников вновь возрождается, и в этих условиях она приобретает несколько иное юридическое наполнение. Профессиональная переподготовка находится в стадии становления, это, прежде всего, связано с тем, что в трудовом законодательстве наблюдаются некоторые противоречия и недосказанность. К сожалению, в ТК РФ не указывается легальное определение понятий профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что приводит к определенным сложностям в правоприменительной практике, в частности, когда работодатель, подменяя понятия, нарушает права работников. Это объясняется тем, что в настоящее время действуют различные акты, регулирующие отдельные вопросы профессиональной переподготовки. В этих нормативно-правовых актах встречаются противоречия. Вместе с тем, перед работодателем стоит нелегкая задача: решать за чей счет работник будет проходить переобучение, каковы механизмы защиты средств, затраченных на обучение работника, какие гарантии при прохождении профессиональной переподготовки он обязан предоставить работнику, проходящему обучение, и, наконец, какой вид договора следует заключать в этом случае. ТК РФ определяет, что отношения по профессиональной переподготовке относятся к отношениям ученическим и могут оформляться путем заключения дополнительного к трудовому договору ученического договора. Отсюда возникает вопрос, какую внешнюю форму должен иметь этот вид договора и какие его условия должны быть обязательными, а какие дополнительными. Все это свидетельствует о том, что значительный массив отношений по профессиональной переподготовке работников должен изучаться наукой трудового права. Согласно ст. 198 ТК РФ ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
     Большинство авторов, исследовавших вопрос становления и развития ученичества, отраслевую принадлежность ученического договора, полагают, что в данном случае термин «дополнительный» следует трактовать не в смысле дополнения к уже имеющемуся трудовому договору, а для обозначения нового, особого договора, существующего наряду с трудовым, в котором должны решаться вопросы, связанные с реализацией права работника на обучение. Кроме того, «дополнительный» означает, что ученический договор не является трудовым, однако связь между этими договорами очевидна . При рассмотрении данного вопроса высказывается и другое мнение, в соответствии с которым расценивать ученический договор как самостоятельный не совсем правильно. Логичнее определять его как дополнение к трудовому договору.
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    Глава 2. Понятие, содержание и виды ученического договора
     2.1 Понятие ученического договора и его правовая природа
     
     Понятие «ученический договор» зачастую трактуется неоправданно широко. В строгом смысле им является лишь договор, обучение по которому осуществляется силами самого работодателя.
     В соответствии со ст. 197 ТК РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Трудовой кодекс различает две категории лиц, с которыми может быть заключен ученический договор: 
     * с работником организации; 
     * с лицом, ищущим работу. 
     С работником организации работодатель вправе заключить ученический договор о профобучении или переобучении без отрыва или с отрывом от производства. Но с человеком, только ищущим работу, ученический договор может заключаться исключительно о профобучении. 
     Ученический договор, как и трудовой, заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых должен оставаться у работника (ст. 199 ТК РФ). При этом для работника такой договор является дополнительным к трудовому.1
     Статья 205 ТК РФ показывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство. А статья 206 ТК РФ объявляет недействительными и не подлежащими применению условия ученического договора, если они противоречат Трудовому Кодексу РФ, коллективному договору, соглашению.
     Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.
     Такое разграничение отраслевой принадлежности ученического  договора проведено впервые и позволит избежать малопродуктивных дискуссий об отраслевой принадлежности конкретного ученического договора. В качестве критерия разграничения ученического договора на два вида избран субъектный состав стороны, поступающей на обучение.
     Ученический договор (вне зависимости от разновидности) оформляет отношения, непосредственно связанные с трудовыми и регулируемыми нормами Трудового Кодекса РФ, других нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например, ФЗ от 17.07.1999 №181 «Об основах охраны  труда в Российской Федерации».
     Выражение «профессиональное обучение» означает любой вид  обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство либо технического или профессионального характера, либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне его, и включает профессиональное переобучение.2
     Рекомендация МОТ № 88 содержит положения о принципах профессионального обучения, сфере его применения, а также методах, организации и управления, международном сотрудничестве в области профессионального обучения взрослых.
     Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это – работник и работодатель.
     С помощью ученического договора, дополняющего трудовой договор, работник реализует своё право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
      Работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ,     инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.3
     Работник обязан проходить обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда.4


 2.2. Виды ученического договора

     В ч. 1 ст. 198 ТК РФ рассматривается две разновидности ученического договора о том, что работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение, переобучение с отрывом или без отрыва от работы. Как видим, в первом из указанных случаев отношения возникают между работодателем - организацией и лицом, еще не приобретшим статус работника. В связи с этим возникает вопрос: к какому виду относится ученический договор - к трудовому или к гражданско-правовому? Однозначного ответа нет. Ранее в ст. 198 ТК РФ было указано, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. После внесения изменений 30.06.2006 указанное положение было исключено. Вместе с тем трудовым данный договор также назвать нельзя. Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также выплачивать работнику заработную плату. Работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Одновременно в ст. 206 ТК РФ указано, что условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. Также согласно ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Последнему корреспондирует положение п. 1 ч. 2 ст. 227 ТК РФ, согласно которому к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором. Статьей 203 ТК РФ установлено, что в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, а также не могут направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Как видно из изложенного, отношения между работодателем и лицом, ищущим работу, с которым заключен ученический договор, подлежат регулированию нормами ТК РФ, однако с ограничениями, установленными гл. 23 ТК РФ. Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод: если ученический договор был заключен с лицом, ищущим работу, то его отношения с работодателем регулируются преимущественно указанным договором, который должен соответствовать нормам ТК РФ (в частности, гл. 23), а также положениями коллективного договора, соглашений, которые регламентируют порядок заключения и расторжения ученического договора. В случае заключения ученического договора с лицом, уже работающим в организации, ученический договор будет являться дополнительным к трудовому (ст. 198 ТК РФ). При этом он также должен соответствовать положениям гл. 23 ТК РФ.
     
     Сказанное позволяет сделать вывод о том, что ученический договор может быть заключен с лицами, которые ищут работу, то есть не состоящими с работодателем в трудовых отношениях. Данный договор может быть заключен с работником организации, который, естественно, состоит с работодателем в трудовых отношениях. 
     В связи с чем по субъектному составу можно выделить два вида ученических договоров:
     * заключаемый с лицом, которое ищет работу и не состоит с работодателем в трудовых отношениях. 
     * заключаемый на профессиональное обучение работника, состоящего с работодателем в трудовых отношениях.
     Рассматриваемое деление ученических договоров на виды имеет не только и не столько теоретическое, но главным образом практическое значение. Очевидно, что лицо, которое не состоит с работодателем в трудовых отношениях, находится от него в меньшей зависимости. В частности, ему не надо решать вопрос о том, будет ли его обучение проходить с отрывом или без отрыва от производства.
     В свою очередь работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях, должен получить от него согласие на прохождение профессионального о.......................